Задания на логику во время собеседования

У любого успешного работника есть как положительные, так и отрицательные стороны. Потенциальный наниматель обязательно будет стараться выведать все ваши недостатки, чтобы быть уверенным, что они не смогут помешать вашей работе в компании. Но какие недостатки можно назвать на собеседовании? Попробуем разобраться.

Что обязательно спросят

Каждый, кто искал работу, сталкивался со стандартными вопросами. На них легко подготовить ответы заранее — и для работодателя это главный минус, ведь многие кандидаты лукавят, чтобы понравиться интервьюеру. Тем не менее, этими вопросами часто продолжают пользоваться. Подробнее мы рассказывали о таких вопросах здесь, ниже перечислим краткие советы.

  • «Расскажите о себе» . Никаких секретов здесь нет: расскажите в хронологическом порядке, как выбирали учебное заведение и учились, какой опыт работы приобрели после и какие личные качества помогают вам развиваться. Представьте свой опыт как историю профессионала, логичную, связную и короткую, не дольше трех минут. Ее легко на всякий случай отрепетировать дома.
  • «Назовите свои сильные и слабые стороны» . Вспомните описание вакансии. Какие качества помогут в выполнении этой работы, а какие, наоборот, помешают? Интернет пестрит советами, как отвечать на этот вопрос. Рекрутеры обычно смеются, что все соискатели, если судить по ответам, — страшные трудоголики и перфекционисты. Попробуйте пойти против нормы и действительно назвать пару своих слабых мест. Конечно, не из тех, которые несовместимы с этой работой (а если такие есть, то эта работа вам просто не подходит). Вы удивитесь, но часто именно этого и ждут. Способность оценить себя объективно и назвать свои «зоны роста» говорит о зрелости. Только не надо путать признание в отдельных слабостях с перечислением всех своих грехов.
  • «Кем вы видите себя через пять лет?» Достоверного ответа работодатель не ждет и проверять через пять лет не будет. Ему интересно другое: на чем сфокусированы ваши желания и что у вас с амбициями. Если ваша цель — руководящая должность, а компания ищет человека на вакансию без карьерного роста, то для работодателя это может стать знаком, что долго на одном месте вы не протянете. Или наоборот — ищут очень активного и в хорошем смысле амбициозного, кто с нуля построит подразделение, в котором на первых порах придется крутиться в одиночку, а вас устроила бы просто спокойная, стабильная работа.
  • «Почему мы должны взять вас на эту должность?» Подытожьте сказанное, опишите идеального кандидата на должность и найдите общее между этим портретом и своими качествами: «Если я правильно понял, вы ищете внимательного и ответственного секретаря. На прошлой работе я был единственным помощником, который ни разу не получил штраф от бухгалтерии за ошибки в документах. Кажется, я вам идеально подхожу».

Опытные HR-специалисты за годы практики вырабатывают собственную копилку уникальных вопросов, которые, на их взгляд, хорошо помогают раскрыть кандидата. Не удивляйтесь, если вас спросят о чем-то, не имеющем прямого отношения к работе — просто интервьюер старается лучше понять вашу мотивацию и другие важные для этой вакансии вещи.

Что проверяют с помощью заданий

Во-первых, результат задания показывает специалиста в условиях реальной работы. Например, одна из наших клиенток (крупная мультибрендовая розничная сеть) предлагала финалистам отбора на позицию директора по закупкам сделать презентацию на тему первых шагов на занимаемой должности. В ней должен был быть не только детальный анализ состояния дел, но и список инструментов для повышения эффективности работы, а также перечень конкретных поставщиков/брендов, с которыми планируется вести работу. Здесь оценивалась структурность мышления, умение смотреть на бизнес «с высоты птичьего полёта» и знание рынка.

Во-вторых, кейсы показывают мотивацию кандидата. Так как выполнение задания требует времени и определённых умственных затрат, вы ещё раз показываете серьёзность своих намерений, иногда сами отвечаете себе на вопрос: насколько это мне нужно? В условиях хантинга редких специалистов (иногда работодатель встречается с немотивированным профессионалом, который приходит просто познакомиться) это становится особенно актуальным. Потому что нанять «звезду» — это, конечно, очень хорошо, но и сама «звезда» должна для себя решить, насколько это важно ей самой. Обычно те, кто выполняют задания, не отказываются потом от офферов.

В-третьих, очевидно, что задания проверяют компетенции кандидата, которые нельзя выявить в условиях классического интервью. Один из наших клиентов — российский fashion-бренд — принципиально искал себе директора по стратегии из компаний другого сегмента. Кандидатам в качестве задания предлагалось подготовить детальный анализ рынка. Важный момент — источником информации должны были послужить только открытые источники (интернет, СМИ и др.). Компания так оценивала умение работать с большими объёмами новой информации и гибкость ума.

 

Советы по выполнению задания

 При получении задания убедитесь, что вы правильно поняли суть.

 Оговорите сроки выполнения и формат предоставления результата.

 Заранее предупреждайте компанию о смещении сроков, если это требуется.

 Не забывайте о том, что орфографические и прочие ошибки вам очков не прибавят, проверьте своё задание несколько раз.

 Позвольте себе покреативить, если формат это позволяет (вряд ли креативность будет к месту в тесте на позицию главного бухгалтера, а для маркетологов это обязательно).

Для чего нужны задания на логику?

Собеседование – тест не только для желающих получить должность, но и для интервьюеров. Они стремятся наиболее точно определить потребности компании и ожидания относительно нового сотрудника. На основе этого составляются алгоритмы проверки и оценки претендентов. Подбор идеального по всем параметрам кандидата – их главная задача.

Все подробности об анкете при приеме на работу: -s-kadrami/priem-na-rabotu/

На собеседовании тесты на логику очень распространены. Их дают как IT-специалистам, так и менеджерам по продажам. Они направлены на выявление нестандартного мышления, которое занимает центральное место для многих профессий. Подобные тесты являются прекрасным инструментом для оценки поведения человека в незнакомой ситуации.

Стресс очень сильно влияет на способности претендентов. Он сковывает и не дает возможности проявить себя. В такие моменты соискателю кажется, что ему намеренно не дают шанса на трудоустройство. Но если посмотреть на это под другим углом, то можно увидеть очевидные причины применения нестандартных методов тестирования претендентов. Выделим три самые важные:

  • желание увидеть кандидата в действии,
  • проверка стрессоустойчивости,
  • оценка личностных качеств.

Вопросы для собеседования в салон красоты

На собеседовании в салоне вам могут задать ряд вопросов, которые помогут работодателю окончательно определиться в своём выборе и узнать вас намного лучше. Поэтому не лишним будет вам заранее подготовиться к данным вопросам. А вопросы могут быть следующими:

  • Какие у вас предпочтения в мире моды?
  • Что вы считаете допустимым, а что нет в работе визажиста (парикмахера, косметолога, мастера ногтевого сервиса)?
  • Почему вы отдали предпочтение работе именно в нашем салоне?
  • Имеет ли вы собственных клиентов, которые могут прийти к нам в салон?
  • Какие новшества вы можете внести в работу нашего салона?
  • Какими способностями и навыками вы обладаете?
  • Какие предметы вам нравились больше всего, когда вы обучались в данной сфере? А какие не нравились. И почему?
  • Вы следите за новыми технологиями в маникюре, косметологии, парикмахерском искусстве?
  • Каким образом вы бы смогли предложить клиентам дополнительные процедуры в нашем салоне?
  • Данная профессия является лично вашим выбором?
  • Какие вопросы у вас обычно возникают к администраторам салонов? Бывали ли разногласия с ними?
  • Вы бы смогли самостоятельно загладить конфликт с коллегами? И каким образом?
  • Как вас могли бы описать ваши коллеги?
  • Как бы вы поступили, если бы клиент остался недоволен вашей работой?
  • Допускаете ли вы то, что клиент начнёт указывать вам: как и что лучше делать?
  • Если вам поручат сложное, не совсем стандартное задание, как вы будете решать его?
  • Представьте, что к вам пришло сразу два клиента, как вы поступите?
  • Какую самую сложную задачу вам приходилось выполнять когда-либо?
  • Как вы себя ощущаете, если на вас давят?
  • Сколько вы планируете работать у нас?
  • Какую заработную плату хотели бы получать?
  • Кем видите себя через 5 лет?

Всегда старайтесь держать себя достойно, и спокойно отвечайте на вопросы руководителя. Будьте до конца уверенны в том, что место, куда вы пришли на собеседование – уже ваше место работы. Ваша настойчивость и уверенность не останется не замеченными, и непременно привлечёт к вам работу вашей мечты.

Методы оценки соискателя

В психологии используют разные инструменты, чтобы «докопаться до сути» человека: узнать все его личные мотивационные силы и даже тайные страхи. Вся сложность заключается в том, что работодателю или HR-специалисту необходимо получить полный объем информации для справедливой оценки кандидата за короткое время.

Собеседования отличаются по схеме общения между интервьюером и потенциальным сотрудником:

  1. Структурированные. Второе название таких видов интервью – «жесткие». План для собеседования предполагает строгий порядок вопросов, беседа не переходит в «свободное течение». Подобное интервью больше похоже на сухое анкетирование. Сегодня практически во всех компаниях от него отказались из-за неэффективности.
  2. Свободные. Неструктурированные методы собеседований дают выговориться соискателю, перестать нервничать и максимально раскрыться перед работодателем. Этот метод подразумевает легкое модерирование, но не жесткий контроль над ходом беседы. Однако соискатель может оказаться слишком общительным, тогда разговор получится долгим и бесполезным.
  3. Комбинированные. «Золотая середина» – всегда лучший вариант, поэтому известные корпорации выбирают этот метод для оценки претендентов на должность в организации. В этом виде собеседования возможны варианты: иногда беседа начинается в свободной форме, а затем работодатель переходит к заготовленной части. Можно действовать и наоборот: начать интервью с четких вопросов и коротких ответов, а затем перейти к свободному общению на отдаленно связанные с работой темы.
Читайте также:  Как найти работу по душе, если не знаешь чего хочешь. Простое решение

Также собеседования делятся по количеству участников процесса на такие типы:

  1. Персональные. Индивидуальные интервью происходят в личном порядке – тет-а-тет с руководителем. В таком формате создается максимально открытая и доверительная обстановка, нет эффекта «комиссии экзаменаторов», благодаря чему кандидат может расслабиться и раскрыться во время интервью.
  2. Групповые. Такой вид собеседования подразумевает общение работодателя одновременно с несколькими претендентами. Это создает дух конкуренции: соискатели будут стараться проявить себя с лучшей стороны. Однако в данном случае бывает сложно понять преимущества конкретного кандидата, ведь биографии соискателей легко перепутать, а общение при потенциальных конкурентах вряд ли будет доверительным.
  3. Панельные. Отличаются от групповых тем, что на одного соискателя приходится несколько интервьюеров. Оценка кандидата при этом будет более объективной, а презентация компании – интересной и комплексной, однако переживания человека перед комиссией могут негативно повлиять на его ответы.
  4. Серийные. В отличие от панельного метода, интервью происходит с каждым из «команды работодателя» по очереди. Единственный минус метода – большие временные затраты и дискомфорт для соискателя.

Особое место в классификации методов оценки соискателей занимает стресс-интервью. Этот метод неоднозначный: он может не проявить умение человека работать в непредвиденных обстоятельствах, а только ухудшить репутацию организации. Истории про «издевательство на собеседовании» благодаря соцсетям могут стать достоянием общественности.

Важно помнить, что отзывы несостоявшихся сотрудников могут быть как веским основанием для отклика на вакансию, так и причиной неприятных ассоциаций с организацией.

Опытные HR-специалисты в рекомендациях о том, как проводить собеседование с кандидатом на работу, советуют руководителям и рекрутерам отказаться от стрессового метода. Также им предлагают задуматься во время собеседования, не происходит ли стресс-тест неосознанно для самого работодателя.

Как пройти собеседование при приеме на работу — важных этапа