Как найти мотивацию: способы и советы психологов

Объем продаж компании зависит от востребованности и доступности продукта/услуги, его качества, эффективности рекламных кампаний и далеко не в последнюю очередь – от активности сотрудников отдела продаж. Один из главных стимулирующих факторов повышения конверсии – применение различных методов мотивации сотрудников. Они улучшают отношение работников к своим задачам и повышают производительность труда.

Согласно теории психолога В. И. Герчикова, различают несколько типов трудовой мотивации с учетом трудового поведения.

Как найти мотивацию: способы и советы психологов

При этом разделяют мотивацию избегания и достижения.

Под достижением подразумевается приобретение каких-либо благ в качестве вознаграждения сотрудника за определенные действия, а под избеганием — стремление избежать негативных последствий, наказания за некачественно или не в полном объеме выполненную работу.

Как найти мотивацию: способы и советы психологов

Существует четыре типа мотивации достижения и один — избегания:

  1. Инструментальный. Работник данного типа не видит ценности в самой трудовой деятельности, рассматривая ее лишь как способ получить материальное вознаграждение. Основным критерием при этом рассматривается справедливое вознаграждение труда. При этом человек готов работать в более худших условиях труда, если вознаграждение будет соответственно увеличено.

    Максимально возможная самоотдача такого типа людей возможна при достойной, по их мнению, оплате труда.

  2. Профессиональный. Этот тип сотрудников ценит, прежде всего, содержание работы, которую он выполняет с профессионализмом. Для него качественное выполнение работы — это способ самоутвердиться и доказать себе и людям свою компетентность на рабочем месте. Как правило, такой тип людей предпочитают самостоятельную работу. Также они являются наилучшими специалистами на занимаемом ими типе рабочих мест.
  3. Патриотический. Данный тип характеризуется заинтересованностью в общих для организации делах. Такие люди способны выполнять дополнительную работу, любят ощущать свою значимость на рабочем месте. Лучшей результатом для них считается признание коллег и руководителя в общих достижениях организации.
  4. Хозяйский. Сотрудник этого типа склонны к работе с полной самоотдачей, при этом не акцентируя внимания на уровне оплаты труда. Главная ценность такого человека — это суверенность. Он не требует дополнительного контроля или приказаний, поскольку самостоятельно эффективно справляется с заданиями.

    Однако им очень сложно управлять, поскольку он негативно относятся к приказаниям. Лучше всего этот тип проявляет себя в частном бизнесе.

  5. Избегательная. Данный тип сотрудников обладает наименьшей мотивацией к труду. Такие люди избегают личной ответственности, не стремятся к достижению наивысших результатов своей работы. Их основная цель — минимизация собственных усилий для достижения требуемых результатов. Тем не менее, ими легче всего управлять в авторитарном стиле, поскольку они стремятся избежать наказания.
Как найти мотивацию: способы и советы психологов

Как противостоять моббингу на работе? Узнайте об этом из нашей статьи.

Роль руководителя в мотивации персонала гостиницы

Журнал «Harvard Business Review» провел исследование и выяснил, что в обычной компании постоянно отлично работают только 5% сотрудников. Примерно столько же человек всегда как попало относятся к своим обязанностям. Остальным нужны четкая постановка задачи, контроль и заинтересованность.

Скорее всего, вы тоже сталкиваетесь с регулярными опозданиями, частыми перекурами и отсутствием персонала на месте, ранними уходами домой и откладыванием работы на потом. Чтобы этого не было, нужно помнить выражение «люди приходят в компанию, а уходят от руководителя» и не забывать про важность человеческого общения.

Особенности характера творческих людей

Для того чтобы понять, что станет оптимальной мотивацией для творческих сотрудников, нужно знать об особенностях их характера.

Читайте также:  Где найти работу пенсионеру: советы, идеи, вакансии

Главные черты следующие:

  • импульсивность;
  • эмоциональность;
  • жажда творчества;
  • стремление к самовыражению;
  • любовь к нетривиальным задачам;
  • потребность в личной свободе.

Креативным людям сложно полноценно проявить себя в условиях строгих корпоративных правил, подчиняясь начальнику-педанту. Они предпочитают работу без жесткого графика, сложного расписания – но при этом с большим выбором интересных заданий для реализации потенциала.

Если людей рациональных можно мотивировать, например, продвижением по карьерной лестнице и денежными бонусами, то для творческих сотрудников требуются такие мотивационные приемы, которые помогут им не утонуть в собственных амбициях и вдохновении, а использовать свои способности для продуктивной работы.

Мотивация сотрудников снижается из-за страхов, порождённых кризисом COVID-19

Базовый список негативных факторов расширяется распространёнными опасениями работников, связанными с их финансовым состоянием, здоровьем близких и семейной ситуацией. Сотрудники справляются с этим по-разному: кто-то подвержен негативному влиянию больше, кто-то меньше, – но давление испытывают все.

Наиболее распространёнными страхами5 людей, связанными с их благополучием в первый год после начала пандемии, являются:

  • сокращение доходов на фоне кризиса,
  • тревога из-за неизвестности и опасение стать невостребованным,
  • необходимость учиться работать по-новому, осваивать незнакомые ранее программные продукты и сервисы для коммуникации с коллегами и начальством,
  • страх заболеть и заразить других, особенно родных и близких.
Мотивация сотрудников снижается из-за страхов, порождённых кризисом COVID-19

«Падение мотивации сотрудников вопреки возросшей необходимости доказать свою необходимость работодателю поначалу может удивить, но, на самом деле, всё довольно логично. Для тех, кто привык работать в офисе и не имеет дома приемлемых условий для нормальной работы, переход на «удалёнку» – это катастрофа.

Люди столкнулись не только с отвлекающими факторами, для многих работа из дома – это в принципе синоним дестабилизации, неустойчивости их положения. К концу 2020 года первичная адаптация более-менее позади, но над устойчивой мотивацией и эффективностью персонала руководителям и HR-ам придётся работать, как минимум, в течение всего 2021 года», – комментирует специалист по People Analytics Ольга Павленко.

Способы мотивации бывают разные

  1.   Нормативная мотивация побуждает в человеке какие-то действия путём идейно-психологического воздействия: информирования, внушения, убеждения, психологического заражения и пр.
  2.   Принудительная мотивация основывается на силе власти, а также использовании этой силы для угрозы здоровью, благосостоянию или даже жизни человека.
  3.   Ситуационное влияние – воздействие на внешние обстоятельства, а не собственно на личность. Это стимулирование индивидуума с помощью благ, которые побуждают его к совершению определённых действий.

Первые два способа из рассмотренных выше являются прямыми способами мотивации, они предполагают прямое воздействие на человека, третий способ – косвенный, потому что основан на влиянии внешних факторов, он не содержит никаких прямых требований к поведению.

Но какой же из них является «правильным» или, иначе говоря, более эффективным?

Никакой. Потому что система мотивации становится максимально эффективной только в том случае, если реализуются разнообразные вариации мотивационных форм. Нельзя всё время только принуждать подчинённых делать свою работу. Может быть они и будут какое-то время делать её хорошо из страха перед вами, но это продлится недолго. Одна только нормативная мотивация, состоящая из внушения, тоже не даст длительных результатов, если не будет периодических поощрений.

Любые формы мотивации можно разделить на материальные и нематериальные стимулы. Заработная плата, всяческие премии, опционы в компании и социальный пакет, то есть материальные стимулы, недостаточно мотивируют сотрудников – это проверенный факт. Чтобы получать от работников максимальную отдачу, важно создать дополнительную систему мотивации нематериальной.

Нематериальная мотивация – это…   

  •         Знаки отличия, почётные грамоты
  •         Фотография на доске почёта
  •         Фото сотрудника в буклете компании
  •         Совместные коллективные мероприятия
  •         Именные канцелярские принадлежности

Помимо вышесказанного, существуют внутреннее и внешнее мотивирование.

Внешнее мотивирование выглядит просто: руководитель даёт работу подчинённому, тот выполняет эту работу. Но чтобы использовать этот приём, руководитель важно знать, что именно побуждает того или иного работника на качественное выполнение поставленной задачи.

Читайте также:  Занятый, незанятый, безработный: что отличает эти понятия

Для одного это может быть премия, другому может быть достаточно простой похвалы. Внутреннее мотивирования – это уже гораздо более сложная задача для руководителя. Ему следует «нащупать» психологический способ усиления положительных качеств индивидуума и ослабления отрицательных. Например, снизить монотонность и однообразность труда, отправить сотрудника в короткую командировку в соседний город или что-то в том же духе.

Мотивация для сотрудников важна, но не менее она важна и для руководителей, и для компании в целом. Люди, которые знают, что качественно выполненная работа влечёт за собой поощрение, будут стремиться относиться к своим обязанностям с большей ответственностью, что не может не сказаться на стратегическом, рыночном и финансовом положениях фирмы.

Мотивируйте своих сотрудников делать свою работу хорошо, поощряйте их, а не только требуйте. Помните, что пряник во многих случаях работает лучше кнута. Если, конечно, вы не тюремный надзиратель.

Конкретная цель

Вопрос о том, как найти мотивацию в жизни, интересует многих людей. Для начала вам следует понять, что цели необходимо ставить перед собой реальные и конкретные. В идеале необходимо разделить каждую из них на несколько пунктов, так вам проще будет анализировать свои успехи, а также «подогревать» мотивацию.

Устанавливайте период, который считаете оптимальным для достижения вашей цели. Если планируете осуществить дорогостоящую покупку, то можно определиться с количеством денег, которые необходимо откладывать.

Мотивация чувством принадлежности

Поведение работника, которого можно мотивировать чувством принадлежности:

  • любит быть членом клубов, посещать пабы,
  • получает удовольствие от игры команды,
  • соответствует ценностным ориентациям группы,
  • предан ценностям команды, перед тем, как принять решение, любит делиться своим мнением, выступает против перемен, если это — беспокоит группу, стремится быть популярным, умеет хорошо и кратко передавать свои мысли, чтобы держать своих товарищей по — команде в курсе дела.

Люди с социальными потребностями хотят принадлежать к какому-либо мотивацией могут быть: подтверждения, что их деятельность отвечает целям команды, призывы быть преданными команде, условия обучения, помогающие команде совершенствоваться, вознаграждение, подчеркивающее общие усилия, возможности взаимодействовать с командой во время работы, а поддержка начальства.В качестве примера можно привести ситуацию ухода одного квалифицированного финансиста из одной аудиторской компании в другую на гораздо меньший оклад. На недоуменные вопросы знакомых этот человек ответил: «Мне совершенно не нравится обстановка в старой компании: люди совершенно чужды друг другу, и каждый тянет одеяло на себя. В новой же фирме я сразу почувствовал какое-то тепло по отношению к себе».

Принцип №Долой стратегию, есть здесь и сейчас

Как это не прискорбно, хотя возможно условия жизни поменялись, но многие молодые сотрудники живут по принципу стрекозы из басни Крылова: лето красное пропела, оглянутся не успела, а вот опять зима…

Только к зиме или лету они не погибают, как стрекоза, а едут на пляж или кататься на лыжах, тем самым укрепляя свое здоровье и устанавливая новые связи.

Именно, поэтому я подчеркнул, условия жизни поменялись и молодым сотрудникам в большинстве своем все равно на долгосрочные цели, бюрократию, они сосредоточены на поиске идеальных условий для своей максимальной реализации! И это факт! А географические границы просто стерты, а следовательно налицо и утечка талантливых кадров и заимствование талантливых кадров, это смотря с какой стороны посмотреть!

Молодые сотрудники мобильны и мобильны во всем, начиная от короткого текстового сообщения в WhatsApp или Twitter, заканчивая восприятием стратегии компании!

Стратегии компаний, будут трещать по швам, так как их разрабатывает персонал, не учитывающий новых тенденций в миропонимании людей! И это я утверждаю на своем опыте!

Читайте также:  5 способов найти баланс между женской силой и слабостью

Конечно, для многих это будет неожиданностью, но уже сейчас на открытых бизнес-семинарах ко мне подходят сотрудники по найму и думают об открытии своего дела, а на корпоративных семинарах очень много вопросов уделяется  развитию себя как личности! К чему все это? Опять же к стремлению  к свободе, самостоятельности и достижению своих целей. Работодатели же упускают эти моменты, точнее не считают нужными обращать на это внимание, тем самым фактически воспитывая кадры для своих конкурентов или для появления новых компаний на рынке, которые конечно же поменяют правила игры, так как будут более мобильными и лучше приспособятся в текущем мире.

Так что лучше: потерять или научиться использовать/эксплуатировать согласно идеям компании? — конечно лучше использовать! Но как? — это довольно серьезный вопрос, который требует отдельной консультации, так что обращайтесь.

KPI – ключевые показатели эффективности

В компаниях часть прибыли забирается на KPI. Благодаря этим показателям можно определить:

  • процент конверсии лида в клиента;
  • число встреч с новыми покупателями;
  • количество повторных обращений;
  • сумма дебиторской задолженности;
  • количество отправленных УТП.

По каждому из представленных пунктов легко измерить эффективность сотрудника за определенный срок. Во многих организациях введена система оценки сотрудников клиентами после совершения заказа. Чем больше положительных оценок получает работник, тем больше он зарабатывает.

Как мотивировать персонал — пошаговая инструкция

Как внедрять систему мотивации, чтобы уже с самого начала она работала и была защищена хотя бы самых распространенных ошибок?

Составим алгоритм действий.

Шаг 1. Сообщаем работникам о планах повышения мотивации

Сотрудники должны быть в курсе всех изменений на предприятии, и внедрение системы мотивации — не исключение. Все должны видеть перспективы и преимущества предстоящих мероприятий, и главное — выгоды.

В небольшой организации проще сделать объявление на общей планерке, где можно собрать всех сотрудников. Если предприятие крупное, то от генерального директора направляется распоряжение руководителям подразделений, которые, в свою очередь, доносят информацию до подчиненных.

Шаг 2. Тщательно изучаем штатных сотрудников

Часто для этого используются обыкновенные письменные опросы и анкетирование. Они позволяют определить удовлетворенность сотрудников условиями труда, отношениями в коллективе, стремление каждого к карьерному росту и пр.

Однако мы советуем провести аттестацию персонала. Это более углубленное исследование поможет вам выявить лучших сотрудников, а также разделить работников на работающих стабильно и с переменным успехом, оценить уровень знаний и навыков, соответствие занимаемым должностям и другие весьма значимые показатели.

Шаг 3. Анализируем систему мотивации других компаний

Изучить виды мотивации персонала в аналогичных компаниях будет особенно полезно в том случае, если вы не привлекаете сторонних специалистов, а разрабатываете программу своими силами.

Конечно, не стоит заимствовать полностью готовые, пусть даже хорошо работающие, схемы, ведь у каждого предприятия и коллектива свои особенности. Но рациональное зерно в такой практике, несомненно есть.

Шаг 4. Утверждаем окончательный вариант программы мотивации

Взяв за основу какую-то из систем, используя опыт конкурентов и данные о своем персонале, вы сможете составить эффективную систему мотивации для вашего коллектива.

Добавим, что помощь или хотя бы консультация грамотного специалиста все же не будет лишней. Особенно если команда у вас небольшая, и нет отдельной службы маркетологов, которая бы занималась такими вопросами.

Шаг 5. Внедряем систему мотивации

Когда программа мотивации готова, ее опять-таки нужно в подробностях донести до подчиненных. Всем должны быть понятны системы начисления бонусов и премий и другие нюансы процесса.

Обязательно расскажите о главной цели, которую преследует комплекс предстоящих мероприятий. Когда сотрудники не только стремятся к личным поощрениям, но еще ощущают себя важной частью большого процесса, это выносит качество труда на совсем иной уровень.