Испытательный срок. Теория и практика

Испытательный срок — важнейший этап оценки нового сотрудника. И для работника и для работодателя испытательный срок — прекрасная возможность проверить правильность сделанного выбора. На какие пункты трудового законодательства следует обратить внимание, устанавливая сотруднику испытательный срок?

Подробный обзор

Испытательный срок на работе, что это и для чего это нужно?

Новый сотрудник – приобретение не на один день. Как бы великолепно Вы не показали себя в ходе собеседования, это всего лишь абстрактная беседа, которая не может подтвердить Вашу квалификацию, заявленные знания, умения и навыки, амбициозность и креативность. Испытательный срок на работе – это способ увидеть Вас в деле. Постарайтесь войти в положение работодателя: соискатель, который на собеседовании был «белым и пушистым», на практике может оказаться лентяем, выпивохой или просто безответственным человеком.

Чаще всего период испытательного срока длится от двух до двенадцати недель. Но учтите, что, согласно букве закона, время испытательного срока не может превышать трех месяцев. Исключением из этого правила являются руководители организаций и их заместители, главные бухгалтера и их заместители, руководители филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций: испытание для них может устанавливаться на период до шести месяцев – но не более того.

За это время Вы должны доказать, что идеально подходите для той или иной должности, закрепиться в коллективе и лично убедиться, что это Ваше место. Нередко бывает, что, не дождавшись окончания «испыталки», новый сотрудник понимает, что данная работа ему не подходит и сам отказывается от прохождения дальнейшего срока. Мы рекомендуем поступать так же: Вы никому не обязаны и вольны выбирать то место, которое устроит Вас по большинству требований.

Расшифровка понятия по ТК РФ

Понятие «испытательный срок» упоминается в статье 70 Трудового кодекса РФ. Этот пункт договора защищает интересы, как руководства, так и новых сотрудников.

Испытательный срок – это:

Расшифровка понятия по ТК РФ
  1. Временной интервал, на протяжении которого работодатель способен оценить профессиональные качества нового сотрудника на деле.
  2. Возможность проверить дисциплинированность кандидата, способность работать в коллективе.
  3. Сотруднику следует решить, продолжать или нет трудиться в новом коллективе и насколько устраивает его новая работа.

Продолжительность испытательного срока

Продолжительность, которую может составлять испытательный срок при заключении срочного трудового договора, зависит от характера работы:

Сезонные. Согласно статье 70 ТК РФ, время испытания не должно превышать 2 недель. Сезонность труда должна быть упомянута отдельным пунктом в тексте контракта.

Временные. Статьей 289 ТК РФ предусмотрено, что в случае выполнения временных работ продолжительностью не более 2 месяцев заключается срочный трудовой договор без испытательного срока.

Прочие. При подписании соглашения на период от 2 месяцев до полугода испытательный срок не должен превышать 2 недель.

Максимальный испытательный срок для работников и руководителей

Максимальный испытательный срок по общему правилу не может длиться больше трех месяцев. Исключением являются руководители организаций и их заместители, а также главные бухгалтера и их заместители, руководители филиалов и других структурных подразделений — для них испытательный срок испытания не может превышать 6 месяцев. Еще одно исключение, если трудовой договор заключается на срок от двух до шести месяцев, в этом случае длительность испытательного срока не может длиться более двух недель. Следует помнить, что в срок не входит период временной нетрудоспособности работника и другие время фактического отсутствия на работе.

Некоторые хитрые работодатели предлагают заключить срочный трудовой договор на два месяца, при условии заключении бессрочного договора в случае прохождения испытания. Это совершенно не правильно, так как нарушаются ваши права как работника. Если это произошло вы имеете право в соответствии с постановлением Пленума Верховного суда РФ от № 2 обратиться в суд или трудовую инспекцию с жалобой на такие действия работодателя, при этом суд может признать такой срочный трудовой договор заключенным на неопределенное время.

Письменное уведомление работника о неудовлетворительном результате испытания с прописанием причин, на основании которых работник не выдержал испытание, является обязательным при расторжении трудового договора с работником по данному основанию

Несвоевременное уведомление работника или отсутствие в уведомлении причин, послуживших основанием для признания испытательного срока не пройденным, может стоить работодателю восстановлением уволенного им работника на работе. (Апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от по делу N 33-6266/2014).

Подводя итог, можно сделать вывод, что право оценки результатов испытания работника конечно же принадлежит работодателю, который в период испытательного срока должен выяснить деловые и профессиональные качества работника, но при этом увольняя работника как не выдержавшего испытание, на работодателя возлагается обязанность доказать факт неудовлетворительной работы, а так же соблюдение им процедуры увольнения по данному основанию.

Продолжительность испытательного срока при приеме на работу

Нижние пределы законодательством не ограничены, а вот максимальный испытательный срок при приеме на работу не может превышать трех месяцев для обычных сотрудников, и шести – для руководящего состава и их заместителей в организациях и филиалах; бухгалтеров и замещающих их лиц.

Если трудовой договор заключается менее чем на полгода – испытание не может длиться более двух недель. Любые продления во всех перечисленных случаях запрещены, и когда время истекает, но работник продолжает трудовую деятельность – он считается прошедшим испытание, а расторжение договора может производиться только на общих основаниях.

В период испытания не засчитывается больничный, прогулы и другие обстоятельства, по которым сотрудник был нетрудоспособен или фактически отсутствовал на рабочем месте.

А что, если вы не прошли испытательный срок?

На самом деле, если придерживаться вышеперечисленных правил, то испытательный срок должен благополучно закончиться, и вы будете просто продолжать работать, как и раньше.

Тем не менее, поскольку, как уже было сказано, в трудоустройстве очень много субъективизма, иногда в компаниях могут приниматься не совсем логичные решения.

Что ж, и такому развитию событий тоже нужно быть готовым.

Возможно, вы недостаточно сильно постарались, чтобы себя проявить. Возможно, не все ваши старания были замечены. Возможно, влияние оказали чьи-то интриги или чья-то некомпетентность.

В любом случае, не стоит зацикливаться на выяснении глубинных причин решения о вашем увольнении, каким бы странным или несправедливым оно ни казалось. Жизнь продолжается, и лучше сосредоточиться на поиске новой работы, чем выяснять отношения с работодателем.

И последнее. Если вспомнить о том, что испытательный срок – это испытание сразу двух сторон, то возможна еще одна ситуация.

Можно ли продлить испытательный срок работнику по тк рф

Заключая трудовой договор с работником, работодатель может предусмотреть условие об испытательном сроке. ТК РФ дает работодателю право устанавливать испытание для проверки соответствия работника предложенной ему работе. О длительности испытательного срока и о том, возможно ли продление периода испытания, расскажем в нашей консультации.

[3]

Длительность испытательного срока определяется работодателем, при этом максимальная продолжительность испытания зависит от срока действия договора, а также от того, на какую должность работник принимается.

Так, если заключается срочный трудовой договор, то в целях установления испытательного срока такие договоры делятся на 2 вида:

  • договор сроком до 2 месяцев;
  • срочный договор от 2 до 6 месяцев.

Так, для договоров, заключенных на срок до 2 месяцев, испытательный срок работнику устанавливать нельзя (ч. 4 ст. 70 ТК РФ).

Если договор заключен на срок от 2 до 6 месяцев, то максимальная длительность испытания – 2 недели (ч. 6 ст. 70 ТК РФ).

Что касается срочного трудового договора, заключенного на срок свыше 6 месяцев до 5 лет, то с точки зрения установления испытательного срока применяется единый порядок с бессрочными договорами (договорами на неопределенный срок). Максимальная продолжительность испытательного срока, которая может быть установлена работникам в этих случаях, зависит от должности.

Читайте также:  Офисный праздник: сэкономить и удивить коллег

Так, срок испытания может доходить до 6 месяцев, если работник принимается на работу в качестве руководителя организации или его заместителя, главного бухгалтера или его заместителя, руководителя филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации. Для остальных работников испытание не может длиться свыше 3 месяцев (ч. 5 ст.

70 ТК РФ).

Конкретный срок испытания в пределах максимально установленного ТК РФ определяется работодателем.

Можно ли продлить испытательный срок работнику по тк рф

При этом нужно учитывать, что в некоторых случаях предусматривать испытание работнику нельзя независимо от того, на какой срок работник принимается или на какую должность.

Так, например, нельзя включать условие об испытательном сроке в трудовой договор с беременной женщиной, женщиной, имеющей детей в возрасте до 1,5 лет, лицом, приглашенным на работу в порядке перевода от другого работодателя, работником младше 18 лет и т.д. (ч. 4 ст. 70 ТК РФ).

Включенное в этих случаях в трудовой договор, вопреки требованиям закона, условие об испытании не будет иметь законной силы. Соответственно, и уволить работника как не прошедшего испытание не получится.

Можно ли увеличить или уменьшить срок испытания?

ТК РФ предусматривает, что испытательный срок устанавливается работнику при заключении трудового договора. А если в договоре условия об испытании нет, получается, что работник был принят на работу без испытания (ч.ч.1, 2 ст. 70 ТК РФ).

Сказанное означает, что добавить условие об испытании в трудовой договор позднее или пересмотреть его в сторону увеличения работодатель не вправе. А вот уменьшить срок испытания или вовсе отменить его закон не запрещает.

Для этого работодателю достаточно заключить с работником дополнительное соглашение к трудовому договору, где предусмотреть улучшающее положение работника условие (ч. 4 ст. 57 ТК РФ).

Когда испытательный срок продляется?

Как мы отмечали, испытание работнику устанавливается для проверки его профессиональной пригодности. Естественно, за время отсутствия работника на работе не получится проверить его соответствие порученной работе.

А потому периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе, в срок испытания не засчитываются (ч. 7 ст. 70 ТК РФ). Речь идет о периодах временной нетрудоспособности, отпусков (как оплачиваемых, так и за свой счет).

Соответственно, если, скажем, работнику был установлен испытательный срок на 3 месяца и в период испытательного срока работник болел 8 дней, то на эти 8 дней испытательный срок закончится позднее.

Причины для увольнения могут быть разными

Если говорить о причинах увольнения работника в период прохождения им испытательного срока, то закон не требует, чтобы это обязательно были дисциплинарные проступки, за которые работодатель привлек виновного работника к ответственности в порядке, предусмотренном ст. 192—193 ТК РФ. Это могут быть обычные суждения работодателя о недостаточной квалификации сотрудника, облеченные в различные формы: например, переписка с работником, отчет о проделанной им работе, служебные записки от других сотрудников по поводу ненадлежащего качества выполняемой им работы, жалобы от клиентов работодателя и др.).

Работодатель не обязан предъявлять работнику служебные записки или иные документы, послужившие основанием для вывода о том, что он не прошел испытание, поскольку закон для него такой обязанности не предусматривает. Увольнение по данному основанию не является дисциплинарным взысканием, перед применением которого работодатель был бы обязан истребовать письменные объяснения и представить на обозрение работника имеющиеся у него документы по случаю нарушения трудовой дисциплины (Апелляционное определение Московского городского суда от по делу № 33-32633).

Причины, по которым работодатель приходит к выводу о том, что работник не соответствует занимаемой им должности, могут быть самыми различными, учитывая значительное многообразие всевозможных жизненных ситуаций. В зависимости от специфики деятельности компании это могут быть, например, следующие нарушения: опоздания на работу или ранний уход, невыполнение плана заданий, нарушение порядка сдачи отчетности и оформления документации, нахождение в период командировки в ином пункте назначения, утрата документов и т.п. (Апелляционное определение Московского городского суда от № 33-36829/2015).

Так, в одном деле суд проанализировал переписку с работником по электронной почте, в ходе которой работодатель запрашивал у него отчет о проделанной работе, уточнял, почему не выполнен ряд поставленных задач, указал на допущенные ошибки. Поскольку испытание работник не прошел, доказательств своего соответствия занимаемой должности не представил, о причинах невыполнения своих обязанностей не сообщил, суд указал, что у работодателя имелись законные основания для увольнения его в связи с непрохождением испытания (Апелляционное определение Оренбургского областного суда от по делу № 33-6743/2014).

Читайте также:  Как правильно работать по ночам. Ночная смена: что делать

Если в период испытательного срока работник умудрился успеть совершить дисциплинарные проступки, то работник вправе его привлечь к дисциплинарной ответственности и затем уволить как не прошедшего испытание (Кассационное определение Красноярского краевого суда от по делу № 33-416/11).

Оформленные приказами наказания помогут в случае спора усилить его доказательственную базу при условии, что они были вынесены при наличии достаточных к тому оснований и при точном соблюдении процедуры их наложения: истребование у работника объяснений, составление акта об отказе их дать, если он уклонится от их дачи, вынесение приказа и доведение его содержания до сведения работника (Апелляционное определение Московского городского суда от по делу № 33-36685/15).

Увольнение беременной женщины на испытательном сроке

Беременные женщины относятся к категории лиц, которым нельзя устанавливать испытание при приеме на работу.

Однако возможна ситуация, когда работодатель, вопреки прямому запрету ТК РФ, включил условие об испытании в трудовой договор, и работница такой договор подписала.

К тому же сотрудница может не знать о своей беременности на момент заключения трудового договора или может знать, но не сообщить работодателю об этом. А может, беременность наступила уже после того, как трудовой договор с условием об испытании был заключен.

В РФ разработано несколько правил, соблюдать которые обязаны работодатели, в штате которых есть беременные женщины:

  • уволить беременную женщину невозможно, ни при каких условиях, даже при систематических прогулах;
  • согласно статье 64 ТК РФ, нельзя отказывать беременной женщине в трудоустройстве, если предоставлена медицинская справка, подтверждающая ее положение;
  • трудоустраивать беременных и женщин, имеющих детей возрастом младше полутора лет, нужно без неоплачиваемой стажировки и испытательного срока.

Если же работодатель умышленно или по незнанию нарушил закон, уволив беременную, то обращение в судебные органы позволит восстановиться в должности.

При этом работодатель будет наказан за несоблюдение правил трудового законодательства. Беременную женщину нельзя заставить работать на испытательном сроке. Если такой вид занятости имеет место, то после предъявления справки о факте беременности работодатель обязан перевести женщину на постоянную работу.

Испытательный срок позволяет работодателю оценить работоспособность принятого сотрудника. А работник, в свою очередь, знакомится с правилами организации, решая для себя целесообразность официального трудоустройства.

Многие трудящиеся не выдерживают темпа работы и разрывают трудовой договор. Беременная женщина может поступить аналогичным образом. Но если она целенаправленно идет трудоустраиваться в организацию и желает проработать там до ухода в декрет, то ей необходимо сразу предупредить о своем положении, чтобы испытательный срок ее не коснулся.

Итак, согласно статьям 64, 70 и 261 ТК РФ, увольнение беременной женщины во время испытательного срока не допускается.

А если работница намеренно не сообщила работодателю о своей беременности или сама не знала об этом, а трудовой договор предусматривает испытательный срок? В этих случаях, равно как и в случае, когда беременность наступила уже после заключения договора с условием об испытательном сроке, уволить работницу также не получится. Ведь здесь действует еще одна норма, которая запрещает расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной (ч. 1 ст. 261 ТК РФ). Исключение касается только случаев ликвидации организации или прекращения деятельности ИП.

Работница не сообщила о беременности. Сработает ли этот аргумент в случае спора? Читайте статью в журнале «Трудовые споры»

Если беременную женщину увольняют, несмотря на правила ТК РФ, женщине потребуется со справкой из женской консультации обратиться в суд и доказать, что расторжение трудового договора произошло по причине беременности. Как правило, такие иски заканчиваются положительным решением в пользу истца.

Даже грубое нарушение дисциплины труда и правил внутреннего распорядка во время работы или испытательного срока не может стать причиной увольнения работницы в положении. Беременную женщину можно наказать материально, наложив штрафные санкции или не оплатив прогулянные дни, но расторгать трудовой договор противозаконно!

Независимо от того, была ли женщина беременна при трудоустройстве или оказалась в «интересном» положении после, уволить ее из-за непрохождения испытания нельзя. Работодатель может сознательно сделать условия труда более тяжелыми, что считается противозаконным.

Как только женщина приносит справку о беременности, ее должны не только трудоустроить на постоянной основе, но и создать оптимальные условия труда, которые не несут риска для будущего ребенка.

Ответственность работодателя

За неправомерное увольнение беременной сотрудницы работодатель будет нести ответственность по закону, согласно статье 145 УК РФ. Смягчить наказание можно, доказав, что о положении работницы не было известно.

Договор заканчивается, а сотрудница беременна. Пять грубых ошибок работодателей. Читайте статью в журнале «Трудовые споры»

Если женщина сама решила уволиться

Уволиться по собственному желанию женщина может в любое время. За две недели до предполагаемой даты увольнения подается заявление. В течение этого времени сотрудница может отказаться от своего решения.